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如何打造中小型家具企業(yè)營銷團隊的執(zhí)行力?

   日期:2012-08-27     來源:慧聰涂料網(wǎng)    評論:0    
核心提示:隨著國內(nèi)房地產(chǎn)的發(fā)展,家具企業(yè)經(jīng)歷了十來年爆發(fā)式增長后,現(xiàn)正逐漸走向成熟。少數(shù)優(yōu)秀的企業(yè)已經(jīng)步入了集團公司、業(yè)內(nèi)知名品牌的行列。但仍然有很多公司連基本的組織管理體系都還不健全,所以一直在痛苦中徘徊。家具行業(yè)的這一現(xiàn)狀和勞動密集型的產(chǎn)業(yè)特性,決定了家具企業(yè)的營銷總監(jiān)不單是要解決營銷問題,更重要的是要規(guī)范公司的管理體系,這時企業(yè)的人力資源管理就顯得重要。

常常聽到很多老板說我們的銷售人員不好管:出差就像放羊一樣,一年到頭也開發(fā)不了多少新開戶,每次出差回來就是一大堆的抱怨,全部責(zé)任都推在公司。銷售費用在上升,銷量卻沒有見到增長多少。也常常聽到很多營銷總監(jiān)說我們的銷售人員執(zhí)行力不強:公司營銷戰(zhàn)略不能有效的實施,培訓(xùn)了多次也未見到什么效果。管嚴(yán)了銷售人員受不了,于是磨洋工、鉆空子的大有人在;管松點,給予授權(quán),卻又總是失去控制。于是乎很多家具公司每年都在招聘營銷總監(jiān)和銷售人員。好點的銷售人員,干一段時間就跳槽了,留下來的老弱病殘居多。營銷團隊換了一批又一批。老板抱怨找不到合適的人才,員工抱怨找不到合適的平臺。營銷團隊的不穩(wěn)定,導(dǎo)致營銷戰(zhàn)略缺乏延續(xù)性,很多公司也就長期處于一個瓶頸之中無法突破。

隨著國內(nèi)房地產(chǎn)的發(fā)展,家具企業(yè)經(jīng)歷了十來年爆發(fā)式增長后,現(xiàn)正逐漸走向成熟。少數(shù)優(yōu)秀的企業(yè)已經(jīng)步入了集團公司、業(yè)內(nèi)知名品牌的行列。但仍然有很多公司連基本的組織管理體系都還不健全,所以一直在痛苦中徘徊。家具行業(yè)的這一現(xiàn)狀和勞動密集型的產(chǎn)業(yè)特性,決定了家具企業(yè)的營銷總監(jiān)不單是要解決營銷問題,更重要的是要規(guī)范公司的管理體系。這時企業(yè)的人力資源管理就顯得重要。作為一個營銷總監(jiān)該如何進行有效的人力資源管理才能打造一支優(yōu)秀的營銷團隊呢?

一、樹立正確的人力資源觀

五、六年的之前的家具行業(yè),基本上屬于賣方市場。只要產(chǎn)品質(zhì)量還行,就能賣得出去,在各省的批發(fā)市場里面找一個代理商或是自己開個門市,就不愁沒有生意。哪怕是沒有營銷人員,一個工廠靠自然銷售也能做到四五千萬的營業(yè)額。隨著競爭逐級加劇。有的公司開始慢慢重視營銷工作。從大規(guī)模的招聘營銷人員,到請代言人上電視廣告等等一系列眼花繚亂的動作。由于市場繁榮,有的企業(yè)從零五年開始就成倍的增長。由于行業(yè)的發(fā)展迅猛,企業(yè)本身管理體系較弱。整個行業(yè)的從業(yè)人員成分復(fù)雜,難免魚龍混雜。有的老板請了幾次營銷總監(jiān)之后,發(fā)現(xiàn)錢花了不少,事情卻沒有干成幾件。于是有的老板開始信任變得懷疑,而繼任者要再取得老板的信任,就變得相當(dāng)困難了。

事情都是由人做的,雇人就得花錢,但花錢還不一定能干成事情。很多工廠就那點人,幾千萬的銷售量,管理也很粗放。一個營銷總監(jiān)來了多久,花了多少錢,給公司賺了多,老板一目了然。很少有老板會給你時間和費用讓你建體系,做品牌。職業(yè)經(jīng)理人一方面要做出成績向老板交差,一方面可能又要面臨無人可用的局面。怎么辦?有的人試用期沒有到就辭職了。有的人開始?xì)㈦u取卵式的操作。能在一個公司營銷總監(jiān)崗位上存活三年以上的(和老板有關(guān)系的例外)是屈指可數(shù)。所以說要先樹立正確的人力資源觀。

在原則上:做老板的選人時多點慎重,用人時多點授權(quán),看結(jié)果時多點耐心。做職業(yè)經(jīng)理人的對上必須要保證公司利潤增長,對下必須要保證員工福利增加。

在習(xí)慣上:做老板的要將任人“唯親、唯忠”這一習(xí)慣轉(zhuǎn)變成任人“唯賢、唯德”。從只用自己人到敢用陌生人。做職業(yè)經(jīng)理人的要將“我能拿多少”這一個習(xí)慣轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;我為公司增收多少后我能拿多少”。

在選擇上:如企業(yè)本身沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn),做老板的可以借助獵頭公司招聘職業(yè)經(jīng)理人,在工作上可以通過對下屬,通過經(jīng)銷商和實際的銷售業(yè)績,對職業(yè)經(jīng)理人進行測評,防止僅靠個人感覺來招聘員工和評價工作成績。作職業(yè)經(jīng)理人的在正式去一個企業(yè)任職之前,非常有必要對公司的銷售情況、人員情況、老板的發(fā)展規(guī)劃等做一個詳細(xì)的了解。畢竟“高薪、高位”實質(zhì)就是“高辛、高危”。 在標(biāo)準(zhǔn)上:我常常聽到很多管理者說這樣一句話“先不說那么多,你好好干,干好了到時在說,公司肯定不會虧待你的”。咋一聽好像沒有問題,是這么回事。稍微細(xì)心點的人就會想了“什么才算是干得好,干好了到時怎么說,不會虧待究竟意味者可以得到多少”。公司本身的激勵機制不全、獎懲方案模糊,求職者對未來的收益判斷不明,工作起來自然難以全心投入。

 
 
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