常常聽到很多老板說我們的銷售人員不好管：出差就像放羊一樣，一年到頭也開發(fā)不了多少新開戶，每次出差回來就是一大堆的抱怨，全部責(zé)任都推在公司。銷售費用在上升，銷量卻沒有見到增長多少。也常常聽到很多營銷總監(jiān)說我們的銷售人員執(zhí)行力不強：公司營銷戰(zhàn)略不能有效的實施，培訓(xùn)了多次也未見到什么效果。管嚴(yán)了銷售人員受不了，于是磨洋工、鉆空子的大有人在；管松點，給予授權(quán)，卻又總是失去控制。于是乎很多家具公司每年都在招聘營銷總監(jiān)和銷售人員。好點的銷售人員，干一段時間就跳槽了，留下來的老弱病殘居多。營銷團隊換了一批又一批。老板抱怨找不到合適的人才，員工抱怨找不到合適的平臺。營銷團隊的不穩(wěn)定，導(dǎo)致營銷戰(zhàn)略缺乏延續(xù)性，很多公司也就長期處于一個瓶頸之中無法突破。

隨著國內(nèi)房地產(chǎn)的發(fā)展，家具企業(yè)經(jīng)歷了十來年爆發(fā)式增長后，現(xiàn)正逐漸走向成熟。少數(shù)優(yōu)秀的企業(yè)已經(jīng)步入了集團公司、業(yè)內(nèi)知名品牌的行列。但仍然有很多公司連基本的組織管理體系都還不健全，所以一直在痛苦中徘徊。家具行業(yè)的這一現(xiàn)狀和勞動密集型的產(chǎn)業(yè)特性，決定了家具企業(yè)的營銷總監(jiān)不單是要解決營銷問題，更重要的是要規(guī)范公司的管理體系。這時企業(yè)的人力資源管理就顯得重要。作為一個營銷總監(jiān)該如何進行有效的人力資源管理才能打造一支優(yōu)秀的營銷團隊呢？

一、樹立正確的人力資源觀

五、六年的之前的家具行業(yè)，基本上屬于賣方市場。只要產(chǎn)品質(zhì)量還行，就能賣得出去，在各省的批發(fā)市場里面找一個代理商或是自己開個門市，就不愁沒有生意。哪怕是沒有營銷人員，一個工廠靠自然銷售也能做到四五千萬的營業(yè)額。隨著競爭逐級加劇。有的公司開始慢慢重視營銷工作。從大規(guī)模的招聘營銷人員，到請代言人上電視廣告等等一系列眼花繚亂的動作。由于市場繁榮，有的企業(yè)從零五年開始就成倍的增長。由于行業(yè)的發(fā)展迅猛，企業(yè)本身管理體系較弱。整個行業(yè)的從業(yè)人員成分復(fù)雜，難免魚龍混雜。有的老板請了幾次營銷總監(jiān)之后，發(fā)現(xiàn)錢花了不少，事情卻沒有干成幾件。于是有的老板開始信任變得懷疑，而繼任者要再取得老板的信任，就變得相當(dāng)困難了。

事情都是由人做的，雇人就得花錢，但花錢還不一定能干成事情。很多工廠就那點人，幾千萬的銷售量，管理也很粗放。一個營銷總監(jiān)來了多久，花了多少錢，給公司賺了多，老板一目了然。很少有老板會給你時間和費用讓你建體系，做品牌。職業(yè)經(jīng)理人一方面要做出成績向老板交差，一方面可能又要面臨無人可用的局面。怎么辦？有的人試用期沒有到就辭職了。有的人開始?xì)㈦u取卵式的操作。能在一個公司營銷總監(jiān)崗位上存活三年以上的（和老板有關(guān)系的例外）是屈指可數(shù)。所以說要先樹立正確的人力資源觀。

在原則上：做老板的選人時多點慎重，用人時多點授權(quán)，看結(jié)果時多點耐心。做職業(yè)經(jīng)理人的對上必須要保證公司利潤增長，對下必須要保證員工福利增加。

在習(xí)慣上：做老板的要將任人“唯親、唯忠”這一習(xí)慣轉(zhuǎn)變成任人“唯賢、唯德”。從只用自己人到敢用陌生人。做職業(yè)經(jīng)理人的要將“我能拿多少”這一個習(xí)慣轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;我為公司增收多少后我能拿多少”。

在選擇上：如企業(yè)本身沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，做老板的可以借助獵頭公司招聘職業(yè)經(jīng)理人，在工作上可以通過對下屬，通過經(jīng)銷商和實際的銷售業(yè)績，對職業(yè)經(jīng)理人進行測評，防止僅靠個人感覺來招聘員工和評價工作成績。作職業(yè)經(jīng)理人的在正式去一個企業(yè)任職之前，非常有必要對公司的銷售情況、人員情況、老板的發(fā)展規(guī)劃等做一個詳細(xì)的了解。畢竟“高薪、高位”實質(zhì)就是“高辛、高危”。 在標(biāo)準(zhǔn)上：我常常聽到很多管理者說這樣一句話“先不說那么多，你好好干，干好了到時在說，公司肯定不會虧待你的”。咋一聽好像沒有問題，是這么回事。稍微細(xì)心點的人就會想了“什么才算是干得好，干好了到時怎么說，不會虧待究竟意味者可以得到多少”。公司本身的激勵機制不全、獎懲方案模糊，求職者對未來的收益判斷不明，工作起來自然難以全心投入。